직원을 뽑을 땐, 기대치를 절반으로 낮춰라

초기 스타트업은 모든 게 빠르다.
하지만 빠르다고 해서 다 잘 되는 건 아니다.
특히 사람을 뽑을 때는 ‘속도’보다 ‘기대치’가 더 큰 함정이 된다.

처음 팀을 만들 때,
대표는 본능적으로 ‘나처럼 일할 사람’을 찾는다.
밤새 몰입하고, 새벽에 아이디어를 정리하고,
고객 피드백을 곧바로 수정하는 그런 사람 말이다.

그런데 막상 뽑고 보면 다르다.
회의 때 조용하고, 문제를 발견해도 바로 움직이지 않고,
일의 맥락을 이해시키려면 몇 번을 반복해야 한다.

이럴 때 우리는 흔히 “역량이 부족하다”고 판단한다.
하지만 실제로는 ‘기대치가 너무 높았던 것’일 때가 훨씬 많다.

⚙️ 대표의 100, 직원의 10

대표는 전장을 본다.
시장, 기술, 자금, 고객, 투자자까지 동시에 판단한다.
그래서 의사결정 속도와 몰입 강도가 다르다.

반면 팀원은 한정된 범위에서 주어진 일을 하는 사람이다.
같은 시간을 써도 맥락의 깊이와 시야의 넓이가 다르다.
그렇기 때문에 대표의 100을 기대하던 사람에게서
실제 10이 나오는 건, 실패가 아니라 ‘정상’이다.

📊 스타트업의 현실적 구조

이건 냉정한 수치가 아니라, 현실적인 체감이다.
초기 스타트업에서는 보통 10~20% 수준이 기본값이다.
그 이상을 기대하면 실망이 시작된다.

💬 그래서 기대치를 낮추라는 말은…

‘포기하라’는 뜻이 아니다.
오히려 현실을 인정하고, 성장의 여백을 설계하라는 의미다.

직원이 처음엔 대표의 10% 수준이라면,
그가 15%, 20%로 올라가는 게 진짜 성장이다.
그때를 보고 칭찬하고, 보상하고, 인정해야 한다.

처음부터 100을 바라보면,
모두가 지친다 — 대표도, 직원도.
기대치를 절반으로 낮추면,
그때부터 ‘사람이 자라는 과정’이 눈에 들어온다.

🔑 스타트업 리더의 기준

초기 스타트업에서 리더가 가져야 할 기준은 세 가지다.

1. 속도보다 방향
   빨리 가는 게 아니라, 맞게 가는 게 중요하다.

2. 역량보다 태도
   지금 부족해도 배우려는 태도가 있다면, 그건 자산이다.

3. 기대보다 신뢰
   기대는 실망을 낳지만, 신뢰는 성장을 낳는다.

🚀 결론

초기 스타트업은 사람의 완성도가 아니라 가능성으로 굴러간다.
기대치를 낮추면 실망이 줄고,
그만큼 서로에 대한 존중과 여유가 생긴다.

대표는 천천히 성장하는 사람을 기다릴 줄 알아야 한다.
그 기다림이 결국 회사를 키운다.

기대치를 절반으로 낮추는 순간,
조직은 두 배로 단단해진다.