좋은 인재는 ‘지원’이 아닌 ‘선택’을 합니다.
좋은 인재를 찾는 일은 많은 기업에게 가장 어려운 과제 중 하나입니다. 그런데 더 중요한 사실은, 이제 인재들도 기업을 선택한다는 점입니다. 단순히 채용 공고를 올린다고 해서 좋은 인재가 지원해주는 시대는 지났습니다.
이제는 ‘왜 이 기업이어야 하는가’, 즉 기업이 인재에게 매력적으로 보이는 이유를 설계해야 합니다. 특히 인재의 커리어 단계(신입, 주니어, 미들, 시니어)에 따라 원하는 요소는 뚜렷하게 달라지기 때문에, 그에 맞는 포지션 설계와 채용 브랜딩 전략이 필요합니다.
1. 신입은 ‘배울 수 있는 기업’에 끌립니다
신입은 아직 커리어가 시작된 단계이기에, "이 회사에서 뭘 배울 수 있을까?"를 가장 중요하게 생각합니다.
멘토링, 체계적인 교육 과정, 실무에 연착륙할 수 있는 온보딩 시스템 등은 신입 인재에게 큰 매력 요소로 작용합니다.따라서 신입을 채용하고자 하는 기업은, 단순히 업무만 나열하는 것이 아니라 교육 커리큘럼, 멘토 제도, 선배 인터뷰 등의 콘텐츠로 ‘성장 기회’를 강조하는 브랜딩을 함께 설계해야 합니다.
2. 주니어는 ‘역할이 있는 기업’을 원합니다
1~3년 차 수준의 주니어 인재는, 이제 막 실무에 적응했으며, 스스로의 역량이 인정받고 책임을 맡는 경험을 기대합니다.
이들은 단순한 업무 보조가 아닌, 책임 있는 역할과 작은 의사결정의 기회를 통해 성취감을 느끼고 성장하려 합니다.이때 중요한 것은 채용 공고에 "맡게 될 영역"과 "의사결정 범위", "성과가 인정되는 구조"를 구체적으로 설명하는 것입니다. 브랜딩 측면에서는 "작은 팀의 주도성"이나 "빠른 성장 가능성"을 어필하는 전략이 효과적입니다.
3. 미들급은 ‘전략적 커리어 전환점’을 찾습니다
경력 5~9년차 정도의 미들 인재는, 다음 커리어 스텝을 고민하며 전략적인 전환을 시도합니다. 단순히 연봉이나 복지보다는 "이직 이후의 경력 경로가 어떻게 열릴 수 있는가", "이 조직에서 어떤 의미 있는 기여를 할 수 있는가"에 주목합니다.
따라서 이들에게는 조직의 방향성, 비전, 그 안에서의 자신의 역할이 어떤 임팩트를 낼 수 있을지를 명확히 전달하는 것이 중요합니다. 포지션 설계 시에는 성장 로드맵, 직무 간 확장 가능성, 리더십 기회 등을 구체화하여 매력을 더할 수 있습니다.
4. 시니어는 ‘존중과 영향력’을 원합니다
10년 이상의 경력을 가진 시니어 인재는 단순한 실무보다는 조직에 전략적 기여를 할 수 있는 환경을 찾습니다.
이들은 “내가 이 조직에 어떤 임팩트를 줄 수 있을까?”, “내 경험이 존중받을 수 있을까?”라는 질문을 먼저 합니다.이 경우에는 포지션 자체에 전략 결정 참여, C-Level과의 협업, 조직 구조 개선과 리딩 기회 등을 포함시키는 것이 중요합니다. 채용 브랜딩은 단순한 복지 중심이 아닌, 의사결정 권한, 조직 철학과 비전, 경험 기반의 신뢰를 강조하는 방향으로 설계해야 합니다.
아직은 생소한 포지션 설계와 채용 브랜딩
‘어떻게’ 만들 수 있을까요?
사실, 이런 세심한 포지션 설계와 브랜딩 전략을 내부에서 모두 설계하고 실행하기란 쉽지 않습니다. 그래서 스타팅은 채용 A to Z 컨설팅을 제공합니다.
스타팅은 다음과 같은 방식으로 채용을 “되는 구조”로 바꿔드립니다.
정책자금 확보 컨설팅을 통해 인건비 여력부터 확보하고,
직무와 역할을 명확히 정의한 포지션을 설계하며,
각 인재군이 끌릴 수 있도록 채용 브랜딩을 설계하고,
실제 매칭까지 연결합니다.
인재는 ‘누가 더 많이 부르느냐’가 아니라,
‘누가 더 매력적인 제안을 하느냐’에 반응합니다.
신입이든, 시니어든 본인의 커리어에서 중요한 전환점이 될 수 있는 기업에 끌립니다.
이제는 단순히 공고를 올릴 게 아니라,
인재가 가고 싶어지는 기업의 구조를 설계해야 합니다.
그 시작은 바로 스타팅 채용 컨설팅입니다.
